Bir futbol deyimi olarak söylenen “futbol basit bir oyundur, ancak oynamak zordur” söylemini çalışma hayatına uyarlarsak, yönetmek kavramı çok kolay tanımlanabilir, ancak yönetici içinse başta eğitim alt yapısı ile tecrübe olmak üzere bir çok konuda yeterli bilgi ve beceriye sahip olması da beklenir.

Genel bir yaklaşım olarak, yöneticilerin sonuç odaklı, analiz yeteneği gelişmiş, sektör ile ilgili büyük resmi okuyarak gerekli güncelleştirmeleri yapabilecek bilgi ve cesarete sahip olmaları gerektiği çok açıktır.

“Başarı hiçbir zaman tesadüf değildir” söylemi yönetim erkini kullananlar tarafından özümsenmesi gereken bir olgudur. Başka bir deyişle bulunduğu yeri kontrol edemeyen yöneticilerin yönetimi altındaki kurum ve kuruluşları geliştirmek için çok zorlandıkları da yaşanmış uygulamalarda gözlemlenmiştir.

Çalışanlar açısından, her sektör veya her iş kolunda karar verici seviyeye gelmek ve katma değer üretmek için belirli bir zaman dilimine ihtiyaç vardır. Bununla birlikte iş yerlerindeki çalışma ortamının yeterliliği, iş tanımı, gerekli araç ve gereçler ile imkan ve kabiliyetler, çalışanın öğrenme ve katkı verme sürelerini olumlu yönde etkileyecektir.

Özellikle toplam Kalite Yönetim sisteminin öznesini teşkil eden genel yaklaşım, insan bilerek ve isteyerek hata yapmaz, eğer faaliyetlerin sonucunda hata veya uygunsuzluk meydana gelmiş ise öncelikle sistemin sorgulanması gerekliliğidir. Sonuç olarak sistemde bir sorun görülmediği takdirde meydana gelen hata veya uygunsuzluğun çalışanın bilgi eksikliğinden kaynaklandığına karar verilir ve ilgili kişinin gerekli eğitim sürecinden geçmesi sağlanır. Toplam kalite yaklaşımına göre, işletmeler açısından dış müşteri memnuniyetinin sağlanması için öncelikle çalışan memnuniyetinin sağlanması gerekliliği hayati derecede önem taşımaktadır. Bu nedenle her seviyedeki çalışanın gerekli bilgi alt yapısına sahip olmasının yanında makul ölçülerde hata yaparak tecrübe kazanmasına da imkan sağlanması gerektiği ifade edilmektedir.

İşletmeler açısından gelişmişlik için önemli bir parametre de işe giren ve işten ayrılan personelin oranı olduğu kabul edilmektedir. Bu oranın minimum seviyede olması arzu edilmekle birlikte çalışan personelin iş yeri sadakatinin artması ile maksimum seviyede katma değer üretebilmeleri açısından ekonomik koşulların da tatmin edici seviyede olması beklenir.

Yönetmek, “talimat alırım malumat veririm” anlayışına veya istenileni yapmak üzere kurgulanmış görev veya ödev olarak anlaşılan bir olgu değildir. Bu nedenle her seviyedeki yöneticinin ve özelliklede üst yöneticilerin, öncelikle görev, yetki ve sorumluluk açısından sınırları tanımlanmalı ve bu çerçevede özgür hareket etmeleri temin edilmelidir. Bu bağlamda, yöneticilerin kararlarına müdahale edilmesi veya hareket alanının daraltılması, sonuçları itibarı ile hayal kırıklığı oluşturabildiği çok sayıda yaşanmış örnekte gözlemlenmektedir.

Çalışma hayatında genel anlamı ile her seviyedeki çalışanın iş tanımı ile yetki ve sorumlulukların tanımlanmaması, süreç içerisinde bir çok belirsizliğin ve kaosun kaynağı olduğu görülmektedir. Diğer bir anlatım şekli ile çalışanları yetki vermeden sorumlu tutmak ne kadar yanlış ise, yetki çatışması veya çakışmasının da bir o kadar iş süreçlerine zarar verdiği görülmektedir. Bu nedenle iş hayatında dün olanlara takılı kalmak yerine yarın için çıktısı fırsat ve heyecan oluşturacak tüm iş ve çevresel etkilerin tanımlanması, geleceğe güvenle gitmek için doğru bir yaklaşım olacaktır.

Sonuç olarak; çalışma hayatında başarılı olmuş ve yönetme görevini üstlendikleri kurum ve kuruluşları bir üst lige taşıyan yöneticilerin ortak özelliğinin, çok iyi bir eğitim görmüş olmaları veya iyi bir öğretici/eğitici yanında yetişmeleri, çok çalışmaları ile çok sabretmeleri olduğunun altı özellikle çizilmektedir.

Son söz;

• “İş hayatında büyüme ile birlikte gelişmeyi ancak iyi bir yönetim yaklaşımı gerçekleştirebilir .”
• “Çalışma hayatında, sen bir şey değilsen seni kimse bir şey yapamaz.”